Comment motiver mes collaborateurs ? (2/2)

Nous avions abordé la théorie de la motivation d’Herzberg dans un précédent article. 

Abraham Maslow nous propose une autre approche. Selon lui, nous avons tous des besoins personnels dont la satisfaction est déjà réalisée ou doit l’être. 

Il a défini 5 catégories de besoins :

5. Besoins d’épanouissement (réalisation de soi, démarrage d’une activité)
4. Besoins de reconnaissance
4.b. Les éléments de reconnaissance basés sur le faire (reconnaissance pour un travail bien fait)
4.a. Les éléments de reconnaissance basés sur l’avoir (voiture de société, téléphone mobile, assurances diverses)
3. Besoin d’affiliation (se sentir affilié à un groupe)
2. Besoin de sécurité (contrat d’emploi)
1. Besoins physiologiques (l’espace de travail, la qualité de l’air au bureau)

Selon Maslow, un besoin d’ordre supérieur ne peut être satisfait que si les précédents le sont. Tout comme nous l’avions vu avec la théorie d’Herzberg, il est inutile de vouloir motiver un collaborateur au niveau de la reconnaissance par exemple (en lui donnant une voiture de société par exemple) si les besoins de niveaux inférieurs ne sont pas remplis (menace de licenciement par exemple).

Point coaching : A quel niveau de besoins (1 à 5) se situe la motivation de vos collaborateurs ?

A bientôt,
Damien

Damien Colmant, Eveilleur de potentiel et fondateur d’Extend Coaching.

Comment motiver mes collaborateurs ? (1/2)

C’est une question que tous les managers et dirigeants se sont un jour posés. 

Le psychologue américain Frederick Herzberg a réalisé dans les années 1950 une expérience sur la motivation en entreprise. 

Cette étude a conduits à définir deux catégories de facteurs qui influencent le comportement humain en entreprise :

1. Les ‘facteurs d’hygiène’ comme la rémunération, le statut, la sécurité de l’emploi, les relations interpersonnelles et les conditions de travail.
2. Les ‘motivateurs’ comme les opportunités de développement, une responsabilité croissante, la reconnaissance, la réalisation et l’épanouissement.

Les postulats étaient les suivants :

1. Les ‘facteurs d’hygiène’ décrivent l’environnement de la personne. Ce sont des motivateurs sur le court terme. Ne pas respecter ces facteurs mène à une insatisfaction et à une motivation en dessous de zéro.
2. Les ‘motivateurs’ sont des facteurs de motivation sur le long terme. Les activer permet de motiver les collaborateurs dans leur travail et d’éventuellement atteindre une performance plus élevée.

Et quelles sont les conclusions de cette étude ?

Tout d’abord, les ‘facteurs d’hygiène’ ont tendance à éliminer l’insatisfaction quand ils sont comblés. Ils permettent de maintenir le niveau de performance sans toutefois l’augmenter. On parle aussi de facteurs de maintenance.

Les ‘motivateurs’ vont, quand à eux, permettre le développement et l’accroissement des capacités des collaborateurs. La productivité et la performance augmente.

Finalement, il est impossible de motiver un collaborateur si les ‘facteurs d’hygiène’ ne sont pas respectés, comme par exemple: un conflit entre collègues, des licenciements qui vont être annoncés, une rémunération inadéquate ou un environnement de travail pénible. Vouloir motiver en, par exemple, augmentant les responsabilités dans ces situations ne donnera certainement pas le résultat attendu…

Point coaching : Que faites-vous pour respecter les ‘facteurs d’hygiène’ de vos collaborateurs ?

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A bientôt,
Damien

Damien Colmant, Eveilleur de potentiel et fondateur d’Extend Coaching.