Les leaders en temps de crise

On entend beaucoup parler de la crise économique ces derniers temps. Pas une journée ne s’écoule sans l’annonce d’une faillite, de licenciements, d’une intervention du gouvernement. Il y a par contre des aspects de la crise dont on parle peu, comme son impact sur le moral et la performance des leaders de nos entreprises.

McKinsey a mené une étude sur les leaders en temps de crise (1) dont voici une constatation:
– Les cadres supérieurs semblent être satisfaits de leur entreprise, leur travail et leur performance depuis que la crise a commencée.
– Les cadres moyens le sont beaucoup moins et expriment moins le désire de rester avec leur employeur.

Les raisons et les propositions avancées me semblent très intéressantes.

La première raison est que les cadres moyens ont été fortement touchés par les attentes et les effets de la crise. Les entreprises se sont en effet essentiellement focalisées sur la réduction de coûts et l’augmentation de la productivité. Elles devraient également faire plus d’efforts pour motiver ces cadres moyens qui ont pour mission de mettre en place les changements. Les entreprises peuvent y arriver en donnant plus d’importance aux relations humaines ainsi qu’en aidant leurs cadres moyens à donner du sens à ce qu’ils font.

Une deuxième raison est que beaucoup de cadres supérieurs ont eu le ‘nez dans le guidon’ en gérant les effets immédiats de la crise. Ces dirigeants sont néanmoins conscients de pouvoir faire mieux sur les points suivants : le développement d’une stratégie de croissance, le recrutement et la rétention des talents, le développement des leaders.

Afin d’éviter que la crise économique ne débouche sur un déficit de motivation au sein des entreprises, il semble donc important de :

1. Faire en sorte que les individus puissent donner du sens à ce qu’ils font.
2. Valoriser les relations humaines.
3. Développer une stratégie de croissance.
4. Mettre en place une politique de recrutement et de rétention de talents.
5. Développer les compétences en leadership de l’entreprise afin de pouvoir mieux rebondir.

Ce sont les entreprises les mieux préparées qui vivront cette période crise comme une opportunité. Mieux vaut donc s’y prendre à temps.

Point Coaching : Quand est-il de la motivation de vos collaborateurs ? 

(1) ‘Leaders in the crisis’ est une étude menée par McKinsey. L’article est accessible ici. 

A bientôt,
Damien 

Damien Colmant, Eveilleur de potentiel et fondateur d’Extend Coaching.

Gérer ses émotions en 5 étapes

Nous apprenons à travers notre éducation à cacher nos émotions et à ne pas les exprimer. Elles bouillonnent en nous, jusqu’au moment où on ‘explose’. Gérer ses émotions n’est pas si simple. Voici 5 étapes pour y arriver.

Etape 1 – Je l’accueille : Je me donne l’opportunité de ressentir. Je sais que si je résiste, la prochaine fois, cette émotion « criera » son message plus fort.

Etape 2 – Je la nomme : quel nom est-ce que je donne à cette émotion ? La nommer me permet de la rendre plus accessible à ma conscience.

Etape 3 – Je me demande à quelle émotion fondamentale elle se rattache : cette émotion prend racine dans quelle émotion fondamentale (peur, colère, tristesse, dégoût, surprise, joie) ?

Etape 4 – Je reconnais être l’acteur de mon émotion : une autre personne à ma place pourrait ressentir tout à fait autre chose. En reconnaissant être le générateur de l’émotion (ou du moins en faisant de cette hypothèse une base de travail), je me responsabilise et je peux travailler à améliorer la maîtrise de ce que je ressens.

Etape 5 – Je comprends le message : de quoi est-ce que mon système corporel m’informe ? L’auto-observation est utile. Si cette émotion pose problème, vous pouvez travailler à la dépasser. Peut-être voudrez-vous réorganiser votre environnement, vos comportements, vos croyances, vos valeurs, votre image de vous-même ou le sens que vous donnez à votre vie…

Point Coaching : Quelle émotion avez-vous ressenti ces dernières 24h ?

A bientôt,
Damien 

Damien Colmant, Éveilleur de potentiel et fondateur d’Extend Coaching.

L’erreur que font les dirigeants en déléguant

Le fait de déléguer est souvent mal compris par les dirigeants. 

Un directeur m’expliquait ce que déléguer signifiait pour lui. Il listait les actions à prendre pour un dossier et il ‘déléguait’ ces actions à un collaborateur. Déléguer se limite ici à l’exécution de tâches courantes par quelqu’un d’autre. Rien d’étonnant à ce que ce directeur se plaigne du manque de motivation de son équipe. 

Un dirigeant délègue réellement lorsqu’il laisse au collaborateur le soin de déterminer comment une tâche sera exécutée. 

Afin de faciliter cette démarche de délégation, le dirigeant peut travailler sur différents niveaux :
– Développer sa capacité à déléguer en travaillant la confiance.
– Coacher ses collaborateurs dans le développement de leur capacité à prendre des initiatives.
– Mettre en place un cadre de travail favorisant les initiatives.
– Développer son leadership et ses compétences à ‘faire faire’ par les autres. 

Point Coaching : comment faites-vous pour déléguer ? 

A bientôt,
Damien 

Damien Colmant, Eveilleur de potentiel et fondateur d’Extend Coaching.