Je suis manager et je n’ose pas déléguer

En tant que manager, il n’est pas toujours facile d’oser déléguer.

 

D’un point de vue systémique, c’est-à-dire si l’on observe l’aspect relationnel, ne pas oser déléguer provient d’une difficulté à faire confiance en l’autre et donc dans une certaine mesure à se faire confiance. En effet, le manager qui n’ose pas déléguer est pris dans un cercle vicieux où moins il fait confiance aux autres, plus il se charge de tout faire. Mais plus il est occupé, plus il fait des erreurs : il a donc tendance à perdre confiance en lui.

 

Afin de (re)construire un niveau de confiance adéquat, le manager peut se poser les questions suivantes :

1.   Qu’est ce qui, dans les attitudes de mon collaborateur, renforce ou diminue la confiance que je peux lui accorder ? 

Les réponses donnent des indications sur le cadre de collaboration à mettre en place.

Exemple : Un directeur de département m’a exprimé son besoin de connaître le stade d’évolution des projets en cour d’un collaborateur. Il devait « courrir » après l’information et intervenir, souvent en urgence, pour rectifier centaines actions. Pour ce directeur, le collaborateur suivait mal ses projets.

Prendre conscience de ce besoin l’a mené à établir un tableau de bord contenant les critères d’évolutions des projets en cours. Il a demandé au collaborateur de mettre celui-ci à jour au moins une fois par semaine. Les projets sont maintenant mieux suivis par le collaborateur, avec en prime pour le directeur une réduction des urgences.

 

2.   Qu’est ce qui, dans mes attitudes et selon moi, permet à mon collaborateur de renforcer ou diminuer la confiance qu’il m’accorde ?

La réciproque est à prendre en compte car la confiance est un sentiment qui se donne s’il est reçu. Le manager apprend ici à identifier par lui-même les éléments de son comportement qui suscitent ou altèrent la confiance qui peut lui être accordée. Exemple : Un manager que j’ai accompagné remettait constamment ses décisions en questions. Il faisait ceci afin de plaire, sa peur étant d’être rejeté. Les réunions d’équipe servaient plus à mettre tout le monde d’accord au lieu de résoudre des projets. La performance et la motivation ont rapidement diminué.

La confiance s’est rétablie au moment où le manager a pris la responsabilité de ses décisions. La performance de l’équipe est rapidement remontée.

 

3.   Je me pose les deux questions précédentes pour chacun de mes collaborateurs.

Chaque relation professionnelle étant différente, il est important de faire ce travail un collaborateur à la fois.

 

Point Coaching : Qu’est ce qui, dans les attitudes de mon collaborateur, renforce ou diminue la confiance que je peux lui accorder ? Qu’est ce qui, dans mes attitudes et selon moi, permet à mon collaborateur de renforcer ou diminuer la confiance qu’il m’accorde ?

 

A bientôt,

Damien

 

Damien Colmant, Eveilleur de potentiel et fondateur d’Extend Coaching.

 

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